4 điều nên làm khi nhân viên có dấu hiệu nhảy việc
Lượt Xem 7 K

Điều gì sẽ xảy ra nếu ai đó vừa từ chức và bạn đang băn khoăn không biết phải làm gì ngay lập tức?

Hãy xem xét Quy trình 4 bước chủ động khi nhân viên có dấu hiệu nhảy việc:

  • Hiểu 3 loại cảm xúc của bạn khi nhân viên thôi việc: Vui mừng, Buồn bã hay Phát điên.
  • Đánh giá nhân viên hiện tại của bạn và ghép mỗi người vào 1 trong 3 trường hợp trên.
  • Hãy hành động dựa trên đánh giá của bạn. Điều này bao gồm làm gì để giữ chân những người làm việc tốt và công tác với bất kỳ nhân viên nào có hiệu suất không tốt.
  • Cập nhật đánh giá nhân viên của bạn một cách thường xuyên. Bạn nên cập nhật hàng năm, nhưng các công ty phát triển nhanh có thể thực hiện đánh giá mỗi nửa năm hoặc hàng quý.

Bây giờ, hãy hiểu rõ hơn từng bước để bạn có thể chủ động phản ứng trước việc nhân viên nhảy việc.

1. Hiểu ba loại từ chức của nhân viên

Khi một nhân viên nghỉ việc, cảm thấy hoảng sợ là điều bình thường. Rốt cuộc, bạn đã dựa vào họ… và bây giờ họ đang rời khỏi công ty bạn. Nhưng không phải mọi sự thôi việc của nhân viên đều như nhau; chúng ta hãy khám phá, dựa trên cách bạn có thể phản ứng với sự ra đi của mỗi người.

Vui mừng, Buồn bã hoặc Phát điên ở đây chỉ phản ứng của bạn đối với việc từ chức của nhân viên. Chúng ta có thể sử dụng ba cảm xúc cơ bản như một cách để sắp xếp mọi thứ. Cụ thể hơn sẽ là:

  • Vui mừng: Bạn rất vui khi nhân viên đã từ chức. Họ đang ở ranh giới, hoặc thậm chí đã có vấn đề, và bạn muốn sa thải họ. Bạn có thể sẽ phải trả tiền thôi việc… nhưng dẫu sao bạn vẫn nên sa thải họ, vì họ đang không giúp ích gì cho công ty. Bây giờ, bạn có thể thay thế họ bằng những nhân tố mới tiềm năng hơn.
  • Buồn bã: Bạn có cảm xúc trung lập hoặc lẫn lộn về việc từ chức. Bạn sẽ rất buồn khi thấy họ ra đi, hoặc có thể vai trò đã thay đổi và bạn không cần chuyên môn của họ nữa, hoặc họ không còn hào hứng khi làm công việc bạn cần họ làm. Bây giờ, bạn có cơ hội để bắt đầu lại từ đầu, dựa trên những gì bạn đang cần.
  • Phát điên: Bạn không hài lòng khi nhân viên đã từ chức. Họ là những người đóng góp quan trọng, giúp côgn ty của bạn trở nên tốt hơn, và giờ đây, bạn đang mất dần sự giúp đỡ của họ. Sự ra đi của họ sẽ khiến công ty trở nên khó khăn hơn và khó có thể tìm ai thay thế họ.

2. Đánh giá nhân viên hiện tại của bạn

Hãy xem xét từng nhân viên hiện tại của bạn: Bạn sẽ vui mừng, buồn bã hay phát điên nếu họ nhảy việc?

Tất nhiên, phản ứng cụ thể của bạn đối với mỗi lần từ chức sẽ có nhiều sắc thái hơn là một cảm xúc cơ bản. Nhưng việc sử dụng ba loại phân biệt trên giờ đây sẽ cung cấp cho bạn một lối tắt để đưa ra các quyết định quan trọng.

Nếu bạn không chắc chắn về một nhân viên cụ thể, hãy đọc lại phần mô tả của ba loại ở trên. Nếu bạn vẫn không đủ chắc chắn, hãy tìm hiểu thông tin chi tiết từ người quản lý trực tiếp của họ. Nếu việc từ chức của ai đó không khiến bạn “Phát điên” hoặc “Vui mừng”, thì hãy xếp họ vào loại “Buồn bã”.

3. Thực hiện hành động dựa trên đánh giá của bạn

Khi bạn đã hoàn thành đánh giá, đã đến lúc hành động.

Nếu bạn thấy “Phát điên” khi họ nhảy việc bởi vì họ là một nhân viên tuyệt vời, bạn muốn họ ở lại càng lâu càng tốt. Hãy tự hỏi bản thân mình:

  • Bạn có đang cố gắng hết sức để giữ chân họ, kể cả việc trả tiền một cách thích đáng cho họ không?
  • Nhân viên có cảm thấy cả sự nồng nhiệt và năng lực từ bạn không?
  • Họ có nhìn thấy con đường sự nghiệp rõ ràng cho bản thân tại cơ quan của bạn không?

Nếu câu trả lời cho bất kỳ câu nào trong số đó là “không”, bạn đang gián tiếp góp phần khiến nhân viên rời đi sớm hơn. Bạn phải nghĩ ra biện pháp thu hút họ ở lại!

Nếu bạn “Buồn” khi họ rời đi vì họ là một nhân viên ổn, bạn sẽ không muốn họ rời đi. Bạn nên là một lãnh đạo tốt, và bạn nên tìm cách để làm cho cuộc sống công việc của họ trở nên dễ dàng hơn. Nhưng bạn có thể không cố gắng hết mình để giữ họ ở lại. Ví dụ, bạn sẽ không tình nguyện đề nghị tăng lương 20%.

Nếu bạn “Vui mừng” khi họ từ chức vì họ là một nhân viên tồi – hoặc có thể là vì họ không phù hợp với văn hóa công ty, cũng có thể vì họ không đủ năng lực – hãy tự hỏi bản thân tại sao bạn lại dung túng cho thành tích không tốt của họ cho đến hiện tại.

Khi bạn giữ một nhân viên không phù hợp, bạn đang làm hại cho tương lai của doanh nghiệp. Sa thải họ, hoặc nhẹ nhàng khuyên họ tìm một công việc tốt hơn. Hoặc ít nhất hãy cho họ một cơ hội để xoay chuyển tình thế – trong một khoảng thời gian giới hạn, không phải mãi mãi – và sau đó đưa ra hành động.

4. Cập nhật đánh giá nhân viên của bạn thường xuyên

Sau khi thực hiện đánh giá nhân viên ban đầu (“mã hóa” mọi người thành ba loại), bạn sẽ muốn thực hiện các cập nhật liên tục. Tại sao?

Nhân viên hiện tại có thể thay đổi – tích cực hơn hoặc tiêu cực đi. Khi những người mới gia nhập, bạn cũng sẽ muốn đánh giá họ – có thể là sau khi họ làm việc được vài tháng.

Tần suất phù hợp nên là hàng năm, nhưng nếu công ty đang phát triển nhanh, bạn có thể muốn thực hiện đánh giá mỗi nửa năm hoặc hàng quý. Và chắc chắn cập nhật trạng thái của nhân viên mới – lý tưởng là khi họ kết thúc thời gian thử việc, điều đó giúp bạn nhận ra ai đó không phải là đối tượng phù hợp.

 

>> Xem thêm: Dấu hiệu cho thấy đã đến lúc bạn nên nghỉ việc và bắt đầu thử sức với những trải nghiệm mới

— HR Insider —
VietnamWorks 
– Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam

Bài Viết Liên Quan

Cách xây dựng chính sách phúc lợi để giữ chân nhân tài

Cách xây dựng chính sách phúc lợi để giữ chân nhân tài

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố giúp cho doanh nghiệp duy trì và phát triển. Việc mời nhân tài về làm việc...

Sếp tốt là người khéo léo lợi dụng mâu thuẫn để gắn kết nhân viên

Sếp tốt là người khéo léo lợi dụng mâu thuẫn để gắn kết nhân viên

Chuyện công sở, nhiều khi không tránh được những lúc xích mích giữa nhân viên trong công ty, chỉ vì những chuyện vặt cỏn con....

4 cách nhận diện cấp dưới ''độc hại'' mà lãnh đạo giỏi nên biết

Trong một công ty, bên cạnh những nhân viên tích cực cống hiến hết mình cho công việc, vẫn tồn tại vài cá nhân “độc...

Làm thế nào để nhận biết cạnh tranh lành mạnh và không lành mạnh nơi công sở?

Môi trường công sở nào cũng có sự cạnh tranh, có cạnh tranh mới có phát triển, và có cạnh tranh mới tạo động lực...

Tôi nên cư xử thế nào với cấp dưới lớn tuổi?

Xin chúc mừng! Bạn đã được thăng chức lên vị trí lãnh đạo chỉ vài năm trong sự nghiệp của mình. Giờ đây, bạn chịu...

Bài Viết Liên Quan

Cách xây dựng chính sách phúc lợi để giữ chân nhân tài

Cách xây dựng chính sách phúc lợi để giữ chân nhân tài

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố giúp cho doanh nghiệp duy trì...

Sếp tốt là người khéo léo lợi dụng mâu thuẫn để gắn kết nhân viên

Sếp tốt là người khéo léo lợi dụng mâu thuẫn để gắn kết nhân viên

Chuyện công sở, nhiều khi không tránh được những lúc xích mích giữa nhân viên...

4 cách nhận diện cấp dưới ''độc hại'' mà lãnh đạo giỏi nên biết

Trong một công ty, bên cạnh những nhân viên tích cực cống hiến hết mình...

Làm thế nào để nhận biết cạnh tranh lành mạnh và không lành mạnh nơi công sở?

Môi trường công sở nào cũng có sự cạnh tranh, có cạnh tranh mới có...

Tôi nên cư xử thế nào với cấp dưới lớn tuổi?

Xin chúc mừng! Bạn đã được thăng chức lên vị trí lãnh đạo chỉ vài...

Nhận bài viết qua email cùng
HR Insider – VietnamWorks.